A definíció és az előnyök bemutatása után folytassuk a belső coachingról való elmélkedést a coach előtt álló kihívásokkal.
Nehézségek, avagy mire figyeljünk?
A belső coach szemszögéből nézve számos speciális készség kifejlesztésére, externáliák elfogadására van szükség:
1) Bizalmi viszony megteremtése
Bármely coaching kapcsolat alapja a felek közötti bizalmi viszony. Ennek megteremtésére a coachnak a nulladik találkozástól kezdve folyamatos munkája irányul, mégis azt kell mondani, egy belső coach sokszor nehezebb helyzetben van „külsős” társánál. A külső coach alkalmazása ugyanis eleve független, tárgyilagos szemléletet feltételez, aki az adott cégnél a belső viszonyok ismeretében, de elfogulatlanul, más cégek más vezetőihez való viszonyításban is képes értékelni. Nehezítheti a belső coach dolgát az is, hogy általában az emberi erőforrás osztályhoz tartozik, amelynek elismertsége sok cégen belül eleve alacsony, ráadásul a coachee-ban élhet az a gyanú, hogy az üléseken elhangzott információk eljutnak bizonyos felettesek fülébe.
2) Helyismeret
Jó példa arra, hogy ami egyszer előny, másszor lehet hátrány is. Az a coach ugyanis, aki külsősként figyeli egy zárt közösség belső dinamikáját, sokszor könnyebben néz rá friss szemmel, előítéletektől mentesen egy-egy helyzetre. Mondhatjuk úgy is, hogy hamarabb tesz fel „naiv” kérdéseket, melyek a coachee-t is visszalépésre, a korábban magától értetődőnek gondoltak megkérdőjelezésére ösztönzik. A belső coach ügyfelei hajlamosak azzal a kifogással kitérni a válasz elől, hogy „hisz tudod, milyen XY” vagy „te is tudod, hogy megy ez itt…”.
3) Megrendelő személye, ügyfél nyitottsága
Előfordulhat, hogy a vállalat „erőszakkal” küldi a vezetőt coachingba, ami megkérdőjelezi a motiváció meglétét és a folyamat hatékonyságát. A coach munkáját nehezíti ilyenkor az is, ha neki kell „eladnia” az ügyfél felé a coachingot, mint fejlesztési eszközt.
4) Komolyság
Mivel a belső coach helyben van és rendelkezésre áll, adott a lehetőség akár gyakori, rövid coaching ülések tartására is, melyek szinte informálissá is válhatnak. Van veszélye annak is, hogy a coachee „kicsúszkál” a folyamatból: a rugalmasságra hivatkozva lemondja a találkozókat, nem végzi el házi feladatát, nem veszi eléggé komolyan a coaching munkát. Fontos ezért, hogy a folyamat elején tisztázzuk: a belső coach is coach, az ügyféltől ugyanúgy munkatudatosságot kíván meg a folyamat, mintha egy külsőssel dolgozna.
5) Ügyfélszám
A belső coach számára kellemetlen lehet, ha egyszerre dolgozik több olyan vezetővel, akiknek esetleg egymás területével (is) van problémájuk vagy a folyamatban valahol kereszteződnek a szálak. Ilyen esetben a coach feladata, hogy még a munka kezdetén felmérje, mennyire fogja tudni saját magában elkülöníteni az egyik vagy másik féltől hallottakat, tudja-e kezelni az etikai kérdéseket. Kétség esetén kevesebbet vállalni jobb megoldás.
6) Coach képessége a megújulásra
Az önismeret, önkontroll, függetlenség megőrzése, megújulási képesség szükséges külső coachok számára is, a „bezártság”, azaz a monoton vállalati környezet viszont méginkább megnehezíti a belső coach ezirányú dolgát. Éppen ezért nagyon fontos, hogy a belső coachok folyamatosan tartsák karban saját személyiségüket, járjanak szupervízióba és rendszeresen dolgozzák fel élményeiket. Ha egy vállalat a belső coach mellett dönt, akkor kell, hogy vállalja ennek a szakembernek a folyamatos képzését és munkájához a szupervízió megadását is, melyhez már külsős intézmény, független coach kell.
A belső coach küldetése
A belső coach a vállalaton belüli coaching kultúra kialakításában nagy szerepet játszhat. Tevékenysége kiterjedhet a change agent, azaz a változások ügynökének szerepére, amit egy külsős coach soha nem fog tudni olyan hitelesen képviselni.
Egy kompetens, munkáját komolyan ellátó belső coach rendszer megléte a külső coachokat is magasabb minőségű munkára ösztönzi, szélesebb körben és olcsóbban terjeszti a coaching-igét, mely végeredményben az egész coaching szakma javát szolgálja.
Bánhidi Brigitta
